Corona hat die neue Arbeitsmodelle und eine andere Führung in die Betriebe gebracht. Auch wenn prominente Unternehmen Mitarbeitende zum Teil in die Büros „zurückholen“, bleibt Homeoffice in vielen Unternehmen fest verankert, bestätigt durch eine Studie des Ifo Instituts[1]. Hybride Modelle sind in der Lage, die Wünsche der Unternehmen auf mindestens gleichbleibende Produktivität und der Beschäftigten nach besserer Work-Life-Balance zu vereinen.
Die Erfahrungen mit Homeoffice sind charakteristisch für die Veränderungen im Unternehmen, die mit Digitalisierung und KI zu tun haben. Eine neue technische Plattform ist nur die Voraussetzung für digitales Arbeiten. Andere Faktoren entscheiden darüber, ob die neue Technik zum Erfolgsfaktor wird.
Die Erfolgsfaktoren für den digitalen Wandel
Technologischer Wandel wird dann produktiv, wenn Unternehmen schnell lernende und anpassungsfähige Organisationen werden. Veränderungsbereitschaft, unternehmerische Kultur, partizipative Führung, datengeschützte Entscheidungen, die Kultur des ständigen Lernens und eine kritische, respektvolle Feedback-Kultur sind die wichtigsten Erfolgsfaktoren für eine erfolgreiche digitale Transformation. Die Studie „The adaptable Business“ [2] von Oracle und der Otto Beisheim School of Management hat diese Faktoren gut herausgearbeitet und mit Produktivitätspotenzialen bewertet.
Eckpunkte für ein Performance Management in der digitalen Welt
Für mich gehen die Erfolgsfaktoren für technologische Veränderung und des Performance Managements Hand in Hand. McKinsey hat in der Studie „Harnessing the power of performance management“[3] effektives Coaching durch Manager, business-relevante und priorisierte Ziele sowie eine Differenzierung in der Vergütung als Hauptfaktoren für Produktivität von Beschäftigten und der Organisation identifiziert. Der Grund ist, weil diese Elemente die von den Beschäftigten wahrgenommene Fairness im Umgang positiv bewerten. Ein neues Performance Management setzt an diesen drei Punkten an und legt daneben die Basis dafür, dass die technologische Transformation gelingt. Im folgenden Chart habe ich meine Sicht auf die Veränderungen des Performancemanagements zusammengefasst. Es beschreibt die Entwicklung vom transaktionalen zum transformativen Performance Management, bzw. meine Sicht dazu.
In diesem Blog habe ich viele Themen davon aufgegriffen, z. B. meine Posts zu einem Ansatz von Performance Reviews, der auf Entwicklung der Mitarbeitenden, Führung und der Organisation ausgerichtet ist, eine SWOT-Analyse des OKR-Modells, mein Framework für eine Feedback-Kultur bzw. meinen Leitfaden für Feedback-Gespräche. In meinen Workshops zum Performance Management gehen wir auch auf die anderen Punkte intensiv und nach Ihren Bedürfnissen ein.
Wie immer freue ich mich auf Feedback, Anregungen hierzu.
[3] https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/harnessing-the-power-of-performance-management
[2] https://go.oracle.com/LP=100147
[1] https://www.ifo.de/fakten/2024-03-04/homeoffice-deutschland-fest-verankert