Die Corona-Krise hatte auch Gewinner. In vielen Unternehmen war das für mich der Personalbereich (später werde ich als Begriff dafür auch Human Resources bzw. die Abkürzung HR verwenden), weil sich Personaler als Krisenmanager und als Gestalter von Veränderungen im Unternehmen bewährt haben. Jetzt gilt es, das im Unternehmen verbesserte Image zu nutzen und mit dem Rückenwind die eigene Transformation voranzutreiben und die des Unternehmens mitzugestalten.

Homeoffice ist der Leuchtturm dieser Entwicklung, weil auch vorher skeptische Unternehmen in sehr kurzer Zeit Homeoffice möglich gemacht haben und jetzt merken: Das geht ja, wir verlieren keine Produktivität und die Mitarbeiterzufriedenheit stimmt auch. Für die Zeit nach Corona sind hybride Konzepte das Zielbild für Homeoffice, weil direkter sozialer Kontakt nicht nur gewünscht, sondern für viele Jobs auch in der Interaktion mit anderen kreativer sein kann. Und wir haben in der Corona-Zeit erlebt, dass Mitarbeiter, die nur von zu Hause arbeiten, sich emotional vom Unternehmen entfernen, von den permanenten Videokonferenzen genervt sind und wieder face to face kommunizieren möchten.

Aber es gibt mehr als den Durchbruch bei Homeoffice: Hybride Konzepte sind die Zukunft auch in der Personalentwicklung (Training, Coaching), der Kommunikation, im internen Event-Management, in der Gremienarbeit, Mitbestimmung und im Bereich Führung. Auch das in meinem Post zu digital Leadership beschriebene ambidextre Führungsmodell ist im gewissen Sinne ein hybrider Ansatz. Hybrid ist sicher das neue Normal.

Trotzdem ist der Personalbereich in vielen Unternehmen noch am Anfang der eigenen Transformation. Es gibt für mich kein typisches Muster, dass z. B. die Konzerne mit ihren großen HR-Bereichen schon weiter wären. Ich habe auch mittelständische und kleinere Unternehmen gesehen, die sich gut neu ausgerichtet haben.

Das Wichtigste für mich ist: Digitalisierung ist mehr als neue Technik, Vernetzung, Datenmanagement, Robotics und künstliche Intelligenz (KI). Für mich sind diese Punkte die Basics. Digitale Unternehmen sind dann erfolgreich, wenn daneben Führung partizipativer wird, die Veränderungsbereitschaft für Neues geweckt und gefördert wird und Offenheit, Kritikfähigkeit und unternehmerisches Denken die Basis für die kontinuierliche Verbesserung und ein ständiges Lernen im Unternehmen sind.

Für HR bedeutet das, dass neben der weiteren Digitalisierung der HR-Prozesse Entwicklungsthemen in den Fokus rücken: Entwicklung von Führung, Kultur und Organisation – mit lebenslangem Lernen auf der persönlichen und unternehmerischen Ebene.

Der Wandel ist grundsätzlicher Natur

Die Themen klingen bekannt und HR hat eine große Erfahrung in Veränderungs- und Transformationsthemen. Die Veränderungen sind aber grundsätzlicher Natur:

• Neue Organisationskonzepte (auch für HR) sind wichtig, aber ohne eine Führungskultur, die die Zusammenarbeit und die Weiterentwicklung der Vertrauenskultur im Unternehmen in den Fokus nimmt, drohen Reorganisationen ins Leere zu laufen.
• Und wenn die Führungskultur nicht weiterentwickelt wird, helfen auch keine Feel-Good-Manager, ausgefeilte Incentive-Konzepte oder Kicker am Arbeitsplatz.
• Führungskräfte als Coaches/Trainer ist dieses neue Leitbild, das lebenslanges Lernen und die Entwicklung von digitalen Skills ermöglicht.
• Die Entwicklung der digitalen Führungskultur kommt nicht voran, wenn nicht gleichzeitig das Performance Management reformiert wird.
• Change-Management wird nur in Verbindung mit People Analytics reaktionsschnell und nachhaltig
• People Analytics, KI im Recruiting, der Personalentwicklung oder der Personalplanung setzen neben dem technischen auch hohes mathematisches und statistisches Know-how voraus, schon in der Auswahl geeigneter Software, Tools, Apps.
• Standardmodelle sind immer weniger die Lösung für ein Umfeld, das immer schneller und komplexer wird. Gerade größere Unternehmen werden ambidextre Konzepte umsetzen und mit neuen Ideen experimentieren und hybrid wird für mich ganz sicher das „New Normal“.
  

Die digitalen Skills entwickeln

Die Transformation von HR wird nur dann erfolgreich, wenn HR die Entwicklung der eigenen Kompetenzen/Skills vorantreibt. Technik-/IT-Know-how, Mathematik, Statistik sind die Voraussetzung dafür, dass der digitale Wandel verstanden wird und dass man ihn mitgestalten kann. Wie in anderen Unternehmensbereichen auch muss HR die eigenen digitalen Softskills entwickeln. Studien belegen, dass unternehmerisches Denken, Teamfähigkeit, Kundenorientierung, Kommunikation und Veränderungsbereitschaft die erfolgskritischen Faktoren der digitalen Transformation sind[1].

Da die „alten Themen“ von HR nicht wegfallen, müssen Effizienzpotenziale aus der Digitalisierung in den HR-internen Personalumbau investiert werden. Ob diese Neuausrichtung in vielen Unternehmen ohne ein Mehr an Invest in Ressourcen bei HR gelingt, habe ich meine Zweifel; auch ist es zu viel verlangt, wenn HR den erforderlichen Digitalisierungsschub für Deutschland herbeiführen soll. Aber weil HR ein hohes Know-how in Transformationsthemen hat, kann gerade jetzt der Personalbereich sich neben dem Krisenmanager auch als Transformationsleader beweisen.

Wenn Sie eine externe Einschätzung suchen, wie gut Ihr Personalbereich bzw. Sie als Personalbereich auf die genannten Herausforderungen ausgerichtet sind, können Sie mit meinen HR-Check nutzen, den ich Ihnen gerne erläutere.

[1] Eine gute Studie hierzu ist die Studie „The adaptable business“ von Oracle und der WHU  https://www.oracle.com/a/ocom/docs/dc/the-adaptable-business.pdf