In meinen Posts oder Artikeln zu Feedback stelle ich Ihnen vor, wie Feedback Teil eines systematischen Ansatzes zur kontinuierlichen Verbesserung, des Lernens voneinander, persönlicher Entwicklung und Zielorientierung ist. In einigen Modellen zu Feedback wird schon mit mehreren Feedbackquellen gearbeitet – beim Austausch mit Buddies, beim Feedback im Team z. B. in agilen Entwicklungsprozessen (Retros), beim reversed Mentoring und in einem 360-Grad-Feedback versucht man verschiedene Perspektiven einzuholen.

Nachholbedarf sehe ich in den Modellen aus dem industriellen Performancemanagement. Bei Leistungsbeurteilung, Entwicklungs- oder Zielegesprächen geht es fast immer noch ausschließlich um Top-down-Feedback. Derart eingeengt verschenken Unternehmen erhebliche Potenziale für die Entwicklung ihrer Organisation. Das Wissenszeitalter braucht andere Konzepte.  

Warum sollte wechselseitiges Feedback zwischen Führungskraft und Mitarbeiter zur Normalität, zum Kern eines neuen Performancemanagements werden?

• Führungskräfte bekommen meist nur von ihrer direkten Führungskraft Feedback. Mitarbeiter erleben ihre Vorgesetzten in anderen Situationen des Arbeitsalltags im Vergleich zur mittelbaren Führungskraft. Diese weiteren Perspektiven der Mitarbeiter sollte man nicht ausklammern. Sie bereichern die Eindrücke und aus der Summe der Rückmeldungen kann sich ein breiteres und unverfälschtes Bild ergeben.
• Ein breites und unverfälschtes Bild ist die Grundlage für zielgerichtete persönliche Entwicklung.
• Führungskräfte, die nur von ihren Vorgesetzten eine Rückmeldung bekommen, sind mit subjektiven Rückmeldungen, manchmal auch politisch gefärbtem Feedback konfrontiert – schwache Führungskräfte fürchten gute Mitarbeiter. Demotivation, die Abwanderung aus dem Unternehmen können die Folge sein.
• Studien belegen, dass die Führungskräfte erfolgreicher sind, die häufig Feedback erbeten [1]. Die in der Fußnote genannte Studie zeigt einen klaren Zusammenhang zwischen der Häufigkeit, mit der Führungskräfte nach Feedback fragen und der Effektivität ihrer Führung. Wissen ist überall in der Organisation, es muss nur aktiviert werden.
• Führungskräfte, die auch von ihren Mitarbeitern eine Rückmeldung bekommen, werden sensibler im Feedback und gehen besser vorbereitet in diese Gespräche.
• Studien belegen einen Zusammenhang von systematischem Feedback und Mitarbeiterzufriedenheit auch für das Feedback von Mitarbeitern an ihre Führungskraft [2].
• Unternehmen werden immer weniger top-down geführt. Nicht als Selbstzweck, sondern um effizienter, flexibler, innovativer und kundennäher zu werden. Bottom-up-Elemente ergänzen dann hierarchische Strukturen bzw. sie werden von sich selbst steuernden Teams abgelöst. Wechselseitiges Feedback ist integraler Bestandteil dieser offenen Unternehmenskultur.
• Unternehmen, die in diesem Sinne agil werden wollen, setzen auf einen coachenden Führungsstil, in dem Begegnung auf Augenhöhe, respektvoller Umgang und offener Austausch die Basis sind. Daneben hilft das Feedback der Mitarbeiter Führungskräften, in diese neuen Führungsanforderungen hereinzuwachsen. So zeigt zum Beispiel eine Studie von McKinsey, dass ein coachender Führungsstil ein essentieller Erfolgsfaktor für Motivation und Produktivität ist.

Immer noch scheuen Unternehmen eine Reform ihrer Performancemanagementansätze. Mein Rahmenkonzept zu Feedback kann Ihnen helfen, die bestehenden Hemmnisse und Widerstände zu überwinden. Gerne erarbeite ich mit Ihnen die Faktoren für ein erfolgreiches Performance Management, z.B. mit meinem innovativen Workshop-Konzept.

[1] Siehe Punkt 15 https://www.cognology.com.au/the-psychology-behind-better-workplace-feedback-15-surprising-facts/

[2] https://www.amadeus-fire.de/fileadmin/user_upload/Auswertung_Ministudie_AmadeusFire_v1.5_web.pdf