Das 360-Grad-Feedback ist an sich ein hervorragendes Instrument der Personal- und Organisationsentwicklung. Meine Erfahrung z.B. aus der Zusammenarbeit mit einem Anbieter für 360-Grad-Feedback ist aber: Kaum jemand macht es freiwillig. Woran das liegt, ob man 360-Grad-Feedback verpflichtend einführen sollte und wie es gelingen kann, 360-Grad-Feedback auf breiter Basis im Unternehmen zu etablieren, diskutiere ich in diesem Beitrag.

Die Vorteile des 360-Grad-Feedbacks

Ein in der Organisation akzeptiertes 360-Grad-Feedback hat viele positive Effekte für das Unternehmen:

• Es fördert eine konstruktive und wertschätzende Feedbackkultur und ist damit ein zentraler Baustein in der Organisations- und Kulturentwicklung eines Unternehmens.
• Es unterstützt die persönliche und berufliche Weiterentwicklung der Feedbacknehmer*innen und das Lob im Feedback motiviert.
• Es trägt zur Erreichung der Unternehmensziele und -strategien bei, indem es die Mitarbeiter*innen motiviert, ihre Leistungen zu steigern, ihre Potenziale auszuschöpfen und sich an Veränderungen anzupassen.
• Es stärkt die Kommunikation, die Zusammenarbeit und das Verständnis zwischen den Feedbackgeber*innen und den Feedbacknehmer*innen durch die allumfassende 360-Grad-Perspektive.
• Es verbessert die Qualität und Effektivität der Teamarbeit, indem Rollen, Erwartungen und Leistungsstandards geklärt bzw. transparent gemacht werden.
• Darüber hinaus gelingt es häufig, in Folgeworkshops Schwachstellen in Prozessen aufzudecken und zu verbessern.
• Es erhöht die Kundenzufriedenheit und -bindung allein durch die Einbeziehung der Kundenperspektive. Darüber hinaus ist das Feedback eine Grundlage zur Optimierung von Kundenorientierung, Service und interner Zusammenarbeit.

Warum 360-Grad-Feedback ein Ladenhüter ist

Der Nutzen für Unternehmen und Mitarbeiter ist beeindruckend. Wer sich auf ein 360-Grad-Feedback einlässt, stellt sich einer persönlichen Rückmeldung zur eigenen Kundenorientierung, Teamarbeit oder Führung. Besonders gefürchtet ist die Kritik am eigenen Verhalten. Aus neurowissenschaftlicher Sicht berührt Feedback elementare Grundbedürfnisse des Menschen und löst daher Vorbehalte oder Ängste aus.

Argumentiert man z.B. mit dem SCARF-Modell von David Rock[1], so können alle wesentlichen Grundbedürfnisse des Menschen durch Feedback negativ tangiert werden – Gefährdung des eigenen Status, zusätzliche Unsicherheit über die Zukunft, Einschränkung der Mitgestaltung, Gefährdung der Bindung im Team und Angst vor unfairer Behandlung. Das 360-Grad-Feedback hat hier ein besonderes Angstpotenzial, da das „geballte“ Feedback aus mehreren Perspektiven kommt und die Ergebnisse je nach Spielregeln im Unternehmen nicht privat bleiben, sondern z.T. sogar in die Ergebnisse des Performance Managements einfließen. Viele Unternehmen gehen daher den Weg, das 360-Grad-Feedback völlig freiwillig nur zur persönlichen Reflexion und Entwicklung anzubieten. Die Erfahrung zeigt jedoch, dass dies wenig genutzt wird.

Angesichts der geringen freiwilligen Nutzung kann ich die Stimmen gut verstehen, die das 360-Grad-Feedback verpflichtend im Unternehmen einsetzen, z.B. für Führungskräfte. Eine Verpflichtung bei sensiblen Themen ist für mich aber immer kritisch. Ich setze daher auf Freiwilligkeit aus Überzeugung, motivierende Rahmenbedingungen und Führung durch Vorbild.

Erfolgsfaktoren für die Einführung von 360-Grad-Feedback

Meine Empfehlungen für die Einführung und den Regelprozess tragen den oben genannten Befürchtungen Rechnung:  

• Vorstand/Geschäftsführung zuerst
  Das Top-Management hat hier ein besondere Vorbildfunktion. Walk the talk. Und wenn z. B. der Vorstand als Team hieran zuerst teilnimmt, von den Erfahrungen berichtet, strahlt das positiv in die Organisation aus.
  
  
• Rollenklärung: HR im Lead  
  HR ist Prozess-Owner für die Einführung von 360-Grad-Feedback. Hier liegt das Know-how für Personal-, Organisations- und Kulturentwicklung.
  
  
• Als Instrument der Organisationsentwicklung einführen
  Führen Sie 360-Grad-Feedback als einen Baustein für die Weiterentwicklung der Kundenorientierung, Verbesserung der Zusammenarbeit und als Strategie für das lebenslange Lernen im Unternehmen ein. Dadurch wird das 360-Grad-Feedback mit einer höheren Sinnhaftigkeit vermittelt und die persönliche Bereitschaft, Feedback anzunehmen, erhöht.
  
  
• Einbinden
  Binden Sie Führungskräfte, Mitarbeitende in die Strategiefindung zum 360-Grad-Feedback, Erstellen der Fragebögen, und das Roll-Out-Projekt ein.
  
• Intensiv kommunizieren
  Die Einführung des 360-Grad-Feedbacks hat viele Elemente eines Change-Projekts. Richten Sie Ihre Kommunikation entsprechend aus. Erklären Sie z.B. im Vorfeld genau, warum Sie 360-Grad-Feedback einführen und was die Rahmenbedingungen sind. Setzen Sie auf Storytelling, indem Sie, angefangen beim Vorstand, über die Erfahrungen mit dem 360-Grad-Feedback berichten. Sprechen Sie dabei auch Befürchtungen an und erklären Sie das gewählte Umsetzungsdesign.
  
• Ergebnisse bleiben privat
  Bleiben die Ergebnisse in der Hoheit der Feedbacknehmer*innen sind die höchsten Angsthürden beseitigt, weil die Kontrolle über die Ergebnisse und wie geht man damit um in der Verantwortung der Feedbacknehmer*innen bleiben. Dazu gehört auch, dass die Feedbacknehmer*innen ihre Feedbackgeber*innen aussuchen und einladen. Anonym bleibt auch, wer, wie Feedback gegeben hat.
  
• Kein Einfluss auf die Ergebnisse zum Performance-Management
  Wenn die Ergebnisse privat bleiben, schließt das auch die Berücksichtigung im Performance-Management aus. Daneben verhindern Sie damit, dass Deals zwischen den Teilnehmenden gemacht werden – z. B. wir beurteilen uns wechselseitig gut (alles schon erlebt).
  
• Folgemaßnahmen zur persönlichen Weiterentwicklung
  Ein wichtiger Punkt ist das Angebot zur Aufarbeitung der Ergebnisse. Gerade für negatives Feedback, das oft überraschend kommt und erst einmal verarbeitet werden muss. Unternehmen, die hier z.B. ihre Führungskräfte begleiten, haben eine deutlich höhere Akzeptanz für das Modell. Darüber hinaus bedarf es eines „Katalogs“ an geeigneten Trainings, damit Personalentwicklungsmaßnahmen schnell umgesetzt werden können. Hilfreich ist es auch, wenn ein Unternehmen Mentoring und Coaching anbietet, da viele Verbesserungsmaßnahmen auf der persönlichen Ebene liegen, die besonders durch Mentoring und Coaching entwickelt werden können. Dazu gehören auch Workshops, in denen die Ergebnisse im Team diskutiert und Verbesserungsmaßnahmen vereinbart werden und die von HR durchgeführt oder eingekauft werden.
  
  
• Keine einmalige Aktion
  Machen Sie von Anfang an klar, dass 360-Grad-Feedback zu einem dauerhaften Baustein Ihrer Organisationsentwicklung wird.
  
• Schnell beginnen und lernen
  360-Grad-Feedback ist ein Entwicklungstool. Nach einer guten Vorbereitung starten Sie schnell und führen Sie Feedback-Schleifen ein, die Ihnen helfen, den Prozess, um das 360-Grad-Feedback zu verbessern
• Prozessunterstützung
  Eigentlich ein Low-Brainer: 360-Grad-Feedback braucht Software-Unterstützung. Die Auslagerung des gesamten Prozesses an einen externen Dienstleister erhöht zudem das Vertrauen der Teilnehmenden, dass die Anonymität der eigenen Ergebnisse gewährleistet ist.

So eingeführt, kann das 360-Grad-Feedback auch auf freiwilliger Basis zum Motor ihrer Organisationsentwicklung werden. Was halten Sie von diesen Empfehlungen?

[1] [1] Hier z. B. gut erklärt https://digitaleneuordnung.de/blog/scarf-modell/